Набор компетенций идеального кандидата изменился в угоду нынешней конъюнктуре: рынку нужны проактивные специалисты с высокой мотивацией, умеющие эффективно использовать время и действовать на опережение. Предпосылками этих трансформаций в компаниях стали цели и действия HR-служб в периоды кризисов. Исследование[1], проведённое кадровым агентством Юнити, позволило сравнить способы решения задач по оптимизации бизнеса во время двух последних экономических спадов и оценить их влияние на портрет соискателя.

Так, на 68% из 310 опрошенных московских и региональных российских компаний санкции, турбулентность на сырьевых рынках, снижение покупательской способности оказали негативное воздействие. Вследствие этого 16,7% организаций пришлось существенно пересмотреть деятельность HR-служб под требования времени, в 36,7% - изменения были, но незначительные. "Однако высока и доля респондентов (46,7%), которым в 2015 - начале 2016 года не пришлось спешно что-то трансформировать в кадровых процессах. Это объясняется заложенным в предыдущий кризис фундаментом. Многие даже в период стабилизации экономической ситуации не останавливали процесс совершенствования стратегической линии поведения в работе с персоналом", - поясняет Людмила Чернякова, директор по развитию кадрового агентства Юнити.

Сравнительный анализ применяемых мер по оптимизации процессов управления человеческими ресурсами показывает, что стали чаще использоваться все без исключения способы, позволяющие достигнуть целей улучшения функционирования данной сферы деятельности.

Компании в попытке выдержать очередной шторм в экономике нацелены на максимальную эффективность бизнес-процессов, на увеличение рентабельности и снижение издержек. "Им нужны сотрудники, способные обеспечить решение этих задач. Причём на компромисс работодатели идут неохотно: если в спокойные годы они могли принять кандидата, личные качества, компетенции и релевантность опыта которого соответствовали ожиданиям на 60-70%, то теперь стремятся к 90%-ному совпадению, - рассказывает Ольга Сапожникова, ведущий специалист по подбору персонала кадрового агентства Юнити. - Требования к соискателям возросли, а уровень зарплаты в большую сторону не изменился, поэтому закрывать позиции стало значительно сложнее".

В своём стремлении к идеалу компании сформировали вполне конкретные качества кандидатов:

1. Проактивность, высокая эффективность

Не только соискатели на конкурентном кадровом рынке, но и действующие сотрудники вынуждены развивать эти качества. Ведь популярность такого способа оптимизации штата, как сокращение сотрудников, у работодателей выросла на 27%. Подтверждение этого можно найти в исследовании Ромир: в 2008 году о смене работы заявили 13% работающего населения, а к осени 2015-го по тем или иным причинам были уволены 23% опрошенных. По словам экспертов Юнити, компании ищут в кандидатах способность трудиться практически на пределе возможностей.

Умение работать на результат с полной отдачей востребовано у специалистов всех уровней, так как часть работодателей выбрала непрямой путь снижения зарплат: "До 2016 года измеримые KPI были только у отдела продаж, а сейчас разрабатывается система показателей эффективности и на инженерный отдел", - рассказывает Максим Анисимов, заместитель директора по коммерческим вопросам системного интегратора "Комрунет". Не обошла тенденция и просевшую в кризис строительную отрасль. По словам Ларисы Самуйловой, HR-директора ФСК "Лидер", все сотрудники корпорации в середине 2015 года были переведены на единую систему KPI, благодаря которой самостоятельно могут оценить результаты своей работы.

2. Способность быстро переключаться, running change

В последнее время на одного специалиста всё чаще возлагают самый разнонаправленный "функционал", и без вышеназванного таланта не обойтись. "Добавление нагрузки без прибавки к оплате - второй по актуальности тренд, почти две трети компаний обратились к нему в той или иной форме. Задачи выбывших, например в декрет или на пенсию, сотрудников перераспределяются на остальной персонал. В таком случае объём работы возрастает, оставаясь близким по наполнению, - комментирует Людмила Чернякова. - Но немаловажен и другой аспект, в котором требуется навык running change: в постоянно изменяющихся внешних условиях само содержание задач трансформируется. Чем быстрее специалисты подстроятся, тем лучше для компании".

3. Готовность работать на перспективу

В линейных руководителях и топах работодатели ищут мотивацию пожертвовать своими финансовыми запросами сейчас, чтобы получить выгоду в горизонте нескольких лет. Несмотря на то, что снижение бонусной составляющей заработной платы, судя по ответам респондентов Юнити, применяется в два раза реже увольнений, даже трудоустроенные топы сильнее ощутили стремление владельцев бизнеса "затянуть пояса": в 2015 году каждому шестому руководителю урезали премии, каждому четырнадцатому - оклад.

4. Гибкое отношение к форме трудоустройства

На рост значения указанной характеристики кандидата влияют сразу два способа оптимизации, популярные в компаниях: привлечение временных сотрудников (20%) и перевод отдельных процессов на аутсорсинг (17%). А раз есть спрос на альтернативное официальному трудоустройству в штат выполнение работ, то соискателям, особенно тем, кто уже безуспешно походил 2-3 месяца по рынку, приходится переквалифицироваться во фрилансеров. Многие российские интернет-биржи ("МогуЗа", YouDo, Qlean и др.) отметили существенный рост числа исполнителей и оборота в последние отчётные периоды.

5. Лояльность

В условиях кризиса, когда работодатели вынуждены прибегать к самым непопулярным мерам - сокращать оклады (14%) или рабочую неделю (10%), остаются верны компании только самые лояльные сотрудники. Это качество ценится ещё и потому, что издержки, которые несёт бизнес от непостоянства специалистов (связанные с простоями, подбором, адаптацией новых людей), никак не повышают рентабельность. "Но за лояльностью работодатели не теряют из виду высокую мотивацию. Поэтому те соискатели, для которых размер оклада вообще не важен, часто получают отказы, - добавляет Ольга Сапожникова. - Объясняется это просто: если претендент на должность - рантье, или его содержит супруг, нет никакой гарантии, что он не потеряет интерес к новой деятельности в первый же месяц".

Кандидатов с полным набором желаемых качеств не бывает, а те, кто приближен к заветному идеалу - давно разобраны. "Мы счастливы, когда соискатель хотя бы на 50% соответствует будущей должности, на которой он собирается работать. Для нашего производства - это большая редкость, - рассказывает Людмила Адестова, генеральный директор первой в России фабрики по производству душевых ограждений GuteWetter. - Например, специалистов по химическому хромированию алюминиевого профиля не существует, так как ни одного такого предприятия нет в стране. Профессора есть, а практиков не отыщешь. Поэтому, если кандидат хотя бы работал с алюминием или у него есть химическое образование и теоретическая база, мы его возьмём, научим недостающему и вырастим нужного нам специалиста".

Такая способность работодателя найти "золотую середину", правильно оценить реалии и подстроить под них своё поведение позволяет сократить время подбора кандидата и уменьшить вероятность кадровых ошибок. Уже обученные, высококвалифицированные "звёзды" на свободном кадровом рынке оказываются редко и не задерживаются в состоянии поиска. Поэтому работодателям стоит заранее определиться с набором критичных требований к соискателю, а какие-то качества и компетенции сформировать уже в процессе работы.

[1] По результатам опроса HR-специалистов, директоров по персоналу и руководителей из 310 московских и региональных российских компаний из различных отраслей, численностью от 10 и свыше 1000 сотрудников, проведённого КА Юнити в марте-апреле 2016 года.